Se tudo der certo, todos nós vamos envelhecer

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É a primeira vez na história que temos a oportunidade de formar uma equipe multigeracional, com cinco gerações trabalhando juntas. Isso não apenas representa a realidade sociodemográfica de nosso tempo, mas também os avanços na forma de contratação e gestão de pessoas nas empresas.

Em função dos avanços na Medicina, na Tecnologia e na Ciência, temos um aumento de expectativa de vida das pessoas e, pela primeira vez, encontramos quatro ou cinco gerações convivendo em um mesmo ambiente de trabalho, o que é fantástico do ponto de vista de diversidade e inclusão.

Segundo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em  1940 uma pessoa ao completar 50 anos tinha expectativa de viver em média mais 19 anos. Já em 2019, com essa mesma idade, espera-se viver mais 30,8 anos, ou seja, um aumento de 12 anos de vida e uma inversão da pirâmide etária no Brasil.

O impacto positivo das equipes multigeracionais

Essa convivência entre gerações só propicia ganhos para as empresas, porque promove aprendizados, afinal, uma geração aprende com a outra. Os líderes precisam saber lidar com isso e estimular um ambiente inclusivo, psicologicamente seguro e onde as pessoas possam mostrar seu potencial (porém nem todas as empresas têm essa visão).

Equipe MultigeracionalEquipes multigeracionais representam um avanço na forma de contratação e gestão de pessoas nas empresasFonte: Shutterstock

A Fundação Getulio Vargas (FGV) juntamente com a consultoria PWC realizou o estudo Envelhecimento da Força de Trabalho no Brasil e revelou que o PIB brasileiro pode aumentar 16 bilhões de reais por ano se as empresas contratassem mais idosos.

A pesquisa apurou também que somente 1% dos cargos nas empresas é ocupado por pessoas com mais de 65 anos. Considerando os posicionamentos das instituições, a pesquisa mostra que mais de 63% delas acreditam que esses profissionais demandam maior custo financeiro, não são flexíveis com as mudanças no ambiente de trabalho e que, por estarem prestes a se aposentar, ficam acomodados, o que é um erro e causa um estigma, uma desvalorização e uma marginalização muito grandes para essa população. Pode se dizer que o ageísmo (discriminação contra a população idosa) ainda continua presente nas instituições, em seus líderes e na sociedade como um todo.

Esse estereótipo faz muitas empresas não conseguirem ver que existe uma parcela significativa de talentos experientes e capazes no mercado de trabalho para os quais não podemos deixar de olhar: o público 50+. A aposentadoria, que acontecia entre 60 e 65 anos, tem sido postergada por um público que, no auge da sua maturidade e produtividade, não quer deixar de trabalhar.

Porém, mesmo assim foram mais de 65 mil demissões no 1° semestre de 2020, um aumento de 25% comparado ao ano de anterior, conforme levantamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Demissões de pessoas com idade entre 25 e 29 subiram 2,3%, enquanto demissões de pessoas entre 50 e 64 anos tiveram aumento de 9%, totalizando 756 mil demissões.

A McKinsey & Company comprova, pelo estudo Delivering through diversity, que uma equipe composta de diversas gerações é capaz de gerar mais valor, desempenho e lucratividade para a organização.

A importância da diversidade etária

É importante que as instituições abracem a diversidade etária, que significa valorizar, respeitar e incluir todas as pessoas, independente da sua data de nascimento. Precisam considerar que a tecnologia é e funciona para todo mundo, independentemente da idade. O mercado precisa se mostrar aberto para a inclusão geracional, entender que as pessoas de diversas idades se complementam e geram inovação, o que é um desafio cultural.

A Intel, por exemplo, acredita que diversidade e inclusão ultrapassam a área de Recursos Humanos (RH), por isso temos uma Chief Diversity Officer que responde ao CEO global da empresa, ou seja, uma área 100% dedicada a isso e que faz parte da estratégia de negócios, além de a inclusão ser um dos 7 valores da Intel.

Foram criados também Grupos de Afinidades de Funcionários (ERG), ou Comunidades Intel, organizados por raça, nacionalidade, gênero, religião e orientação sexual, que têm como propósito construir um ambiente de diversidade, equidade e inclusão.

Com o crescente envelhecimento da população brasileira, precisamos cada vez mais olhar para a população 50+, 60+, 70+, 80+, pois a nossa expectativa de vida passará de 100 anos muito em breve. Sendo assim, aposentar-se do mundo corporativo na faixa dos 50-60 exigirá uma transição de carreira ou, na verdade, carreiras múltiplas e "um plano B" (C, D...) para quase todo mundo.

Esse fato fará com que as grandes marcas, o varejo no geral, o marketing digital, as pequenas, médias e grandes empresas comecem a olhar para essa população como uma parcela importante de consumidores, influenciadores, tomadores de decisão e, principalmente, como talentos com experiências incríveis de vida e alta bagagem profissional.

As empresas precisarão mudar suas estratégias de contratação para atrair o público 50+, assim como para retê-los, criando programas de desenvolvimento e capacitação voltados para essa população, ajudando-os a se manterem engajados, atualizados e preparados para os novos desafios. Desse modo, serão necessárias palestras e workshops de sensibilização para o público interno sobre diversidade etária, longevidade e integração geracional, assim como criação de manuais sobre linguagem inclusiva e piadas inapropriadas. Já parou para pensar que atualmente os termos “terceira idade, idoso e melhor idade” não fazem mais sentido?

Estima-se que, até 2040, 57% da força de trabalho terá mais de 45 anos e, em 2050, 1 terço da população brasileira terá 60 anos ou mais. Isso quer dizer que teremos mais pessoas produtivas do que economicamente dependentes. E você, já parou para pensar nas possibilidades diante desse cenário? A velhice não é igual para todos, e a sabedoria só vem com a idade. Afinal, se tudo der certo, todos nós vamos envelhecer.

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Telma Gircis é líder de RH da Intel para América Latina e Canadá

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